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Veränderung kommt von innen
In diesem Artikel erfährst du:
„Es war eine Befreiung für mich – aber es war auch schwer“, sagt Frank Janßen. Der 51-Jährige lebte lange in einer heterosexuellen Beziehung, hat eine 17 Jahre alte Tochter. Vor zwölf Jahren outete er sich als schwul, auch gegenüber seinem Team. „Diesen Teil meines Lebens auf der Arbeit zu verheimlichen kam für mich nicht in Frage.“ Im Austausch mit Kolleg:innen merkte der R&D Manager schnell, dass viele in einer ähnlichen Situation anders entscheiden – aus Angst vor Vorurteilen und Zurückweisung. Er gründete eine geschlossene Gruppe im internen Firmen-Netzwerk Yammer, in der sich LGBTQ-Kolleg:innen zu ihren Erfahrungen austauschen konnten – mittlerweile ist die Gruppe offen und international aktiv. „Sogar Kollegen und Kolleginnen aus Malaysia sind dabei. Für sie ist die Gruppe ein Ort, an dem sie endlich offen sein können“, sagt Frank. Zu den zahlreichen Dingen, die in der Gruppe diskutiert werden, zähle natürlich die offene Diskriminierung. Eine noch viel größere Herausforderung gerade in der Zusammenarbeit in Teams sei aber der sogenannte „Unconscious Bias“ – also die unterbewusste Voreingenommenheit gegenüber Menschen, die anders sind als man selbst, sei es aufgrund ihrer Herkunft, religiösen Überzeugung, ihrer körperlichen und geistigen Fähigkeiten oder ihrer sexuellen Orientierung. „Mit offener Zurückweisung kann man offensiv umgehen, kann Gegenargumente bringen und aufklären“, sagt Frank. „Das geht nicht, wenn das Gegenüber sich seiner Vorurteile gar nicht bewusst ist“.
Es gibt noch immer viele Dinge, über die wir nicht offen genug reden. Aber die Entwicklung der letzten Jahre zeigt, dass wir uns auf den richtigen Weg gemacht haben.
Frank Janßen, Senior Manager, International R&D, Laundry & Home Care
Dass Vielfalt eine Basis – wenn nicht sogar eine Voraussetzung – für Kreativität, Innovation und letztlich wirtschaftlichen Erfolg ist, haben die meisten internationalen Konzerne mittlerweile verstanden. Vor allem kommunikativ steht das Thema oft ganz oben auf der Liste, vor allem seitdem Bewegungen wie „Black Lives Matter“ in den USA oder auch der Kampf gegen die “Neue Rechte“ in Europa den gesellschaftlichen Diskurs intensiviert haben. Häufig fehlt jedoch die Auseinandersetzung mit dem gelebten Alltag im Unternehmen. Eine inklusive Kultur muss mehr tun als offene Diskriminierung zu verurteilen. Sie muss ein Umfeld schaffen, in dem jeder Mensch sich uneingeschränkt akzeptiert und fair behandelt fühlen kann. Das ist oft leichter gesagt als getan.
Denn in der Biologie des Menschen ist angelegt, dass er häufig unterbewusst aufgrund von Vorurteilen handelt. Das Gehirn muss Informationen schnell verarbeiten, um im Gefahrfall sofort reagieren zu können. Oft spult es in einer Situation deshalb automatische Prozesse ab und ergänzt eigenständig die ihm fehlenden Informationen. Diese sind jedoch häufig falsch, gerade im sozialen Kontakt. Studien haben beispielsweise belegt, dass wir normschöne Menschen häufig als kompetenter einschätzen – auch wenn es keinerlei faktischen Anlass dazu gibt.
Ein Prozess, der gerade in internationalen Teams eine alltägliche Herausforderung sein kann. Denn selbst diejenigen, die sich selbst als vorurteilsfrei einschätzen und andere nicht bewusst ausschließen, handeln dadurch oft unbewusst auf Basis von tief verankerten Vorurteilen.
Das Hinterfragen der eigenen inneren Strukturen hilft bei der Teamarbeit.
„Unconscious Bias“ sei häufig ein Störfaktor bei der Bildung produktiver und motivierter Teams, sagt Angela Curley, die als Senior Manager, Diversity, Equity and Inclusion and Corporate Citizenship bei Henkel in Stamford, USA, arbeitet. Dieser Faktor ist schwer zu erkennen, weil er unter der Oberfläche versteckt ist und dabei Wahrnehmungen, Einstellungen und Verhaltensweisen der Menschen beeinflusst. Es ist wichtig, ein Zusammengehörigkeitsgefühl zu schaffen, insbesondere wenn neue Kollegen und Kolleginnen ins Team kommen. „Respekt ist das Wichtigste. Jede:r hat seine eigene Geschichte – nur wenn ich zuhöre und mich den Erfahrungen anderer öffne, kann ich selbst lernen“, fügt Angela hinzu. Der neue gesellschaftliche Diskurs habe bereits viel Veränderung in den Köpfen der Menschen herbeigeführt – die Umsetzung im Unternehmen erfordere jedoch einen langen Atem – und starke Anführer und Anführerinnen, die mit gutem Beispiel vorangehen und sich für eine wertschätzende Kultur einsetzen. „Dabei geht es nicht darum, Verhalten zu verurteilen – sondern darum, Erfahrungen zu teilen und gemeinsam zu lernen“, sagt Angela. Unternehmen, die ihr Bekenntnis zu Diversität ernst nehmen, müssen dieses Thema also auf Alltagsebene angehen.
Welche Arten von Unconscious Bias gibt es?
Confirmation Bias
Tendenz, Informationen so auszuwählen und zu verarbeiten, dass sie den eigenen Erwartungen entsprechen.
Groupthink
Wunsch nach Harmonie oder Konformität in der Gruppe, der zu irrationalen oder dysfunktionalen Entscheidungen führen kann.
Affinity Bias
Tendenz, Menschen zu schätzen, die uns in Bezug auf Aussehen, Überzeugungen und Hintergrund ähnlich sind.
Stereotypes
Verallgemeinerte Überzeugungen und Erwartungen über eine bestimmte Gruppe von Menschen.
Gender Bias
Voreingenommene Handlungen, Gedanken und Urteile, die ausschließlich aufgrund des Geschlechts getroffen werden.
Ethnicity Bias
Voreingenommene Handlungen, Gedanken und Urteile, die ausschließlich auf der ethnischen Zugehörigkeit einer Person beruhen.
Bei Henkel arbeitet das globale Diversity & Inclusion Team gemeinsam mit dem Henkel Diversity Network daran, in allen Bereichen und Regionen eine Kultur zu etablieren und zu leben, die auf Vielfalt und Respekt basiert.
2020 startete eine Initiative im Unternehmen, um über „Unconscious Bias“ aufzuklären und Wege aufzuzeigen, wie man damit umgehen kann. Mit Erklärvideos und einem umfassenden „Hack Your Bias“ eLearning-Programm sollen Mitarbeiter:innen weltweit lernen, unterbewusste Denkprozesse zu erkennen und gegenzusteuern. Die verschiedenen Module befassen sich mit den unterschiedlichen Arten von Voreingenommenheiten und wie sie sich auf die tägliche Zusammenarbeit auswirken können. Daraus wurde zudem ein interaktives Workshopformat entwickelt, mit dem Teilnehmer:innen auch für die Auswirkungen von „Unconsicous Bias“ in der Teamarbeit sensibilisiert werden.
Aufbauend auf diesem Programm wurde 2021 zudem ein „Inclusion Upskilling“ gelauncht, das Mitarbeiter:innen die Bedeutung von Diversity & Inclusion näher bringt, und ihnen praktische Tipps und Werkzeuge vermittelt, um zu einer wertschätzenden Kultur bei Henkel beizutragen. So bietet das „Inclusion Upskilling“-Programm beispielsweise wertvolle Einblicke und Ressourcen, um versteckte Hindernisse bei der Einbeziehung aller Kolleg:innen zu identifizieren und um selbst Botschafter:inen für Diversity & Inclusion zu werden.
Für Frank Janßen ist das ein weiterer Schritt in die richtige Richtung: “Es gibt noch immer viele Dinge, über die wir nicht oder nicht offen genug reden. Aber die Entwicklung der letzten Jahre zeigt, dass wir uns auf den richtigen Weg gemacht haben. Vieles hat sich bereits verändert, wir sind offener geworden miteinander. Ein großer Faktor dabei ist das klare Bekenntnis unseres Managements zu Diversity & Inclusion, das auch immer wieder kommuniziert wird. Ich hoffe, dass wir in den nächsten Jahren weiter darauf aufbauen können.“
Drei Fragen an …
Was motiviert dich, Diversity & Inclusion im Unternehmen voranzutreiben?
Ich glaube von ganzem Herzen an die „Power of Diversity“ und bin daher dankbar als Henkel D&I Change Leader aktiv an der Gestaltung der Zukunft mitzuwirken, in der ich leben und arbeiten möchte. Ich finde es toll zu sehen, dass wir uns dem Thema Unconscious Bias so aktiv widmen und damit einen wichtigen Schritt leisten wirklich inklusiv zu sein und unsere „Power of Diversity“ zu entfalten.
Was hast du in deiner bisherigen Arbeit gelernt?
Ich hatte definitiv einen Aha-Moment, als ich mich zum ersten Mal mit meinen eigenen Vorurteilen auseinandergesetzt habe. Ich habe mich nicht wohl gefühlt und auch selbst nicht wiedererkannt in dem, was offenbar unbewusst in meinen Denkmustern verankert ist. Umso wichtiger ist die Erkenntnis, dass wir alle diese unbewussten Vorurteile in uns tragen. Erst wenn wir sie uns ins Bewusstsein holen, können wir verhindern, dass sie unser Denken und Handeln beeinflussen.
Welche Ziele habt ihr euch mit dem Henkel Diversity Network gesetzt?
Sich seiner Biases bewusst zu sein ist der erste Schritt, um diese zu adressieren. In einigen Bereichen des Unternehmens haben wir daher Activation Workshops etabliert, die - aufbauend auf den existierenden Henkelprogrammen – dazu beitragen sollen Unconscious Biases in eigenen Arbeits- und Teamumfeld zu verstehen und aufzudecken.
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